新年新气象，马年春节刚过不久，不少回家过年的外来务工人员都返回城市找工作，一方面，是务工人员提早返回却仍找不到合心意的工作;另一方面，是多数企业提供薪酬仍然无法招到普通工人和技术人才。
连日来，长沙、福州、清远、广州等地的产业公司的HR们求贤若渴，刚开工后就“马上”招聘，恨不得“马上”有员工，其中广州节后需紧急补员12.33万，在招聘薪资看涨，招聘周期拉长的形势下，企业招聘将面临更大的压力。不仅普工难招，技术人员的缺口也非常大，根据人才市场预估，“随着企业年后开工，市场营销战略的确定，负责产品的市场渠道开拓与销售的人才将备受企业青睐。创新创优的中高级技术人才和研发人才也会显得非常紧俏。”另外据媒体报道，今年广州企业为普工提供的起薪，平均数已经比去年增加了一成以上，远远超过了1550元每月的地区最低工资标准，甚至也超过了目前最低工资标准最高的深圳公布的1800元每月。
九正建材网认为，涂料企业生产精细化工产品，对于技术和资历的要求更高，因此更紧缺的是技术人才，笔者进入一个招聘涂料人才的专业网站，发现急招的都是质检员、调色专员、涂料工程师等技术类岗位，销售人员、管理人员、生产工等虽然也在招聘行列，但并没有标注“紧急招聘”等字样。即便如此，还是有涂料企业愿意抛出高薪的橄榄枝，只为寻觅到良才，近日嘉乐士集团就宣称用10万以上的标准诚招全国各地优秀人才。
节后惊现“人才荒”涂料企业需行动起来
随着80后、90后加入找工作的大军，找工作的人不仅对工作薪酬有要求，而且注重企业能否满足其精神文化需求，在这种情况下，属性相对枯燥的涂料行业，招聘技术人才则需要更加用心。
就目前的状况，许多涂料企业都意识到科研技术力量对提高品牌产品在市场竞争力的重要性，技术人才因此一直受到不少涂料企业的追逐，而负责人力管理的HR们，可以按照一定的流程，在招聘环节就帮助公司筛选出良好的技术人才：
一、树立正确的人员招聘意识和观念
招聘必须服务于企业的发展战略和企业的人才资源规划，建立一套招聘体系运作流程可以少走许多弯路。在这套体系当中，要明确每个招聘人员担负的责任，各司其职，做好每一步的任务和要求。而有了一定的招聘经历后，则须一起运用行动学习的方法，探讨分析招聘质量的影响因素，同时根据前线反馈的信息，总结企业更需要何种技术人才，从而调整招聘计划。
二、建立明晰的用人标准
每个岗位都有工作要求，涂料企业的技术岗位更是如此，建立一套可具化的用人标准，可以根据人才在技术岗位上的胜任素质，帮助招聘人员迅速识别人才。这套用人标准的确定，需要考虑岗位的专业需求和公司的实际要求。这就要求人力部门的人员熟悉掌握一些技术性要求，对公司的政策熟记于心，然而，很多HR都不能真正深入了解技术方面的需求，所以有时让技术主管参与招聘，用实地操作等的方式更加能找准人才。
三、合理使用人才选拔工具
招聘人员通过与技术人才的当面接触也许并不能判定应聘人员是否适合做这类工作，这时候适当正确地实用诸如性格测试、情景面试等选拔人才的方法和工具，可以帮助找到更适合公司岗位的技术人才，降低用人的风险。
四、掌握高效的招聘技巧
对于技术类人才，虽然掌握的技术是基本的判定标准，但如果招来的人才不能融入团队合作和公司的工作环境，也会阻碍企业的发展，所以也要像其他的岗位那样实施高效的招聘流程：总的来说要倾听观察应聘者的言行举止，针对性提问。学会观察就得了解人的肢体语言解码技巧、言语识别技巧等;而善于倾听可有助于帮助在短时间内挖掘到应聘者更多的信息，这样判断也就更加翔实和准确，在倾听时还要注意避免进入误区。
涂料企业招来人才，并不意味着尘埃落定，培育人才才是重点。对技术人才的培训，除了进入企业时的上岗培训，为应对快速发展的科学技术，涂料企业内部还得定时定点组织培训，让线上的员工始终掌握最新的行业科技资讯。不少涂料企业有自己的人才培育计划，例如嘉宝莉，为了实施绿色环保涂料的目标，嘉宝莉一直坚持走产学研相结合的道路，在建厂初期就成立了水性木器涂料的研发团队，2001年完成了无毒无害聚氨酯固化剂的研制，2002年与华南理工大学联合成立了涂料技术研发中心，2005年又与华南理工大学成立了“博士后流动站”......嘉宝莉将科研力量当作企业发展的命脉，支撑嘉宝莉的涂料产品在市场上保持强劲竞争力后盾。
对于员工来说，基本薪酬、企业福利甚至公司的工作环境、文化活动等都会成为选择去留时的考虑因素，所以在培训人才时，仅对员工空喊着“有良好的个人发展空间”并不全有用，关键的是要让员工在企业中感受到被尊重，快乐工作快乐生活，这种稳定的生活状态对于员工个人和涂料企业来说都有好处。
此外，企业文化也会影响人才的培育，只有人才认同涂料企业的文化，才会对自己的工作保持忠诚和热情，并且主动愿意“留下来”。嘉宝莉公司在这方面有独特的人才培养观念，即“敬业，勤奋，忠诚，自信”，正是建立了这样的标准，才能使招聘来的人才符合公司的基本要求，再经过内部的培训和充电，可以选拔出更专业的人才。嘉宝莉的不少管理人才是从工厂的操作锻炼中走出来的，能力提升后又被送到大学(如中山大学，华南理工大学)去深造，这种模式为嘉宝莉打造了优秀的营销团队、管理团队、研发团队。
国内另一家涂料企业科顺公司，也十分重视对人才的培养，尤其是对刚招进来的应届毕业生，成立了科顺应届学员班，培训的内容不仅包括岗位上的知识，还有关乎礼仪、团队合作等的内容，还通过一起旅行等方式加强员工对公司的归属感。对于其它员工，也有内部产品技能会等培训工作，既为公司的可持续发展服务，也满足了员工充电晋升的需求。
招聘人才和培育人才的重要性不必再多言，然而国内的一些涂料企业，对待人才的观念却是“急功近利”，更多的是想从其他同行企业挖掘人才，却不注意建立起符合公司文化和发展目标的招聘和培育人才的体系，这样从别的企业挖掘到人才，最终他们也会因为“货不对版”、“水土不服”等原因选择离开。
随着员工对薪酬、福利、工作环境、企业文化等有更高的要求和追求，涂料企业也要注意在招聘和培育人才时，尽量满足员工的物质需求和精神需求，才有利于员工长久地为企业的发展做贡献。
