仇启明“解甲归田”了！如果你没听说过仇启明这个名字，那么你一定听说过“嘉宝莉”，仇启明用了二十年将一个名不见经传的小小涂料厂打造成国内涂料巨头。创建于1999年的嘉宝莉化工集团现在年销售收入近30亿元，执民族涂料之牛耳。
二代接班 枷锁还是希望
7月1日，嘉宝莉化工集团正式宣布：原董事长仇启明解甲归田，集团董事长由仇东航出任，集团总经理由赵文华出任。原集团总经理曹树潮也退居二线，仅留任集团副董事长职务。
仇东航，现年三十四岁，是嘉宝莉创业者之一仇启洪的长子，本科学历。他2003年接替父亲进入嘉宝莉集团，从普通销售人员做起，先后任职于销售部、采购部和企业管理中心，出任董事长之前任嘉宝莉化工集团董事副总经理职务。赵文华是嘉宝莉集团资深高管，此前任职集团家具漆事业部总经理职务。集团常务副总经理继续由许有为担任，作为嘉宝莉集团最年轻的管理者之一，他在嘉宝莉集团出任高管职务已超过十年。
此次交接，在低调中完成，作为嘉宝莉内部培养的接班人，仇东航已在嘉宝莉工作了11年，11年的时间，显然仇启明对于仇东航这个接班人是满意的，不然也不会将嘉宝莉这个巨大的“涂料航母”放心的交接给他。
而新组成的嘉宝莉管理团队，以年轻、知识性为看点，集团顶级管理平台几位核心管理者平均年龄还不足40岁，均有不少于七年的企业高层管理经验，全部为EMBA或在读EMBA学历。最难能可贵的是，他们全部由基层做起，系嘉宝莉集团内部培养，对企业文化和公司发展历史有深刻的理解。
中国民族涂料企业交接班大考来矣！
民族涂料企业传承大考在即，打江山的“元老”和他们的子女，准备好了吗?要想让企业顺利传承至下一代，“创一代”将面临不仅仅合伙人的责难，继承人选的层层选拔，还需面对自己，看风流慷慨，谈笑过残年。达到真正放权，而不是“垂帘听政”，解甲不归田。
而“子承父业”理所当然的逻辑背后，有着多少路障潜伏在前方?民族涂料企业该如何一一化解，以避开“一着不慎，满盘皆输”的惨痛局面?
二代接班，是枷锁还是希望？
传承，不仅关系民族涂料企业控制人家族能否基业长青，其对企业经营的影响亦会传递到地方经济与就业职位上，从而具有社会效应。没有任何新闻发布会，嘉宝莉的新老交替，在低调中悄然完成。
嘉宝莉原董事长仇启明，用了20年时间，将嘉宝莉带到了30亿的巅峰。未来，嘉宝莉新团队将带领嘉宝莉二千多名员工，计划用五年时间，将集团年销售额从接手时的30亿推至60亿元，用五年时间走完上届领导者二十年才走完的路。
5年，60亿，再造一个嘉宝莉，即便不是压力山大，仇东航的压力也一定不小。
与此同时，嘉宝莉集团还欣然宣布，位于河北永清与江门杜阮的两个新生产基地正式投入使用。两个基地共占地三百多亩，总投资四亿元以上。连同已经投产的上海和四川基地，嘉宝莉集团五大生产基地布局已全部完成，集团总的涂料年生产能力达到66万吨。
2013年，嘉宝莉集团年销售规模迈上30亿台阶，再次以中国第一的身份站上国际涂料舞台，在全球顶级涂料排行榜上位列第36名。五年之后，嘉宝莉在世界涂料排行榜的位置，有望前移到前20名之内。
嘉宝莉集团前董事长仇启明在马年六十岁卸任时曾赋诗一首：“马跑一圈十二年，跃过五圈人已倦。幸有新秀扬鞭上，放马南山再耕田。”这表现出他的豁达和对新管理团队的信任。
能否逃脱“富不过三代”魔咒
一直以来，民营涂料企业的创始人什么时候退，是交给企二代接班，还是交给职业经理人，一直是涂企老板们思考的问题。
老板们的态度无外乎两大主流：传给企二代，子承父业，名正言顺；所有权与经营权分离，交给职业经理人打理企业。
大多数涂料企业老板受传统文化的影响较深，会选择子承父业这种方式。但为了企业未来的健康发展，他们通常会让孩子从基层做起，一点一点凭本事做到公司上层。嘉宝莉、天津裕北等众多优秀民营涂料企业都选择了子承父业。
接班就是选择传统？嘉宝莉原董事长仇启明，将领导权传给从基层一步一步做起来的仇东航，“子承父业”成了企业权力交接最“理所当然”的选择。
对中国人来说，千百年来积淀的“家国文化”影响根深蒂固，人之亲疏远近，首先要看血缘关系，然后才看其他情感，于是，“子承父业”就成了企业权力交接最“理所当然”的选择，这也正应了民间所说的：“打虎亲兄弟，上阵父子兵。”
然而选择的接班人，能否堪以重任？
2009年初，已经退隐的联想集团创始人柳传志在公司业绩严重亏损情况下，再次“披甲上阵”，对于柳传志“复出”，想必是2004年联想控股顺利接班时，柳传志所不曾料想的。由此可见，再顺利的接班，也可能会造成潜在的危机。现在闹得沸沸扬扬的海鑫钢铁，也是二代接班而濒临破产。
经过20年的踏实经营，嘉宝莉从当年的微小业务发展到今天，已成为中国涂料的代表品牌。现在，具有国际视野的新团队接力上位，而五年再造一个嘉宝莉的“豪言”，也只能用时间来回答了。
虽然类似嘉宝莉这样民族涂料企业选择“二代接班”，但也有一些受西方理念影响较深的企业，会选择所有权与经营权分离，比如展辰涂料集团。
展辰涂料董事长陈冰，已经在几年前将所有权与经营权分离，由职业经理人负责管理企业。企业的业绩并没有下滑，一直平稳上升。
而笔者在今年4月初采访汇龙涂料董事总经理陈辉庭时曾问其关于汇龙的接班人问题，陈辉庭回答的斩钉截铁，他说：“第一，我还能工作。第二，我们这个企业，第二代都不允许进来，从刚创业我们就谈起，不允许第二代在企业做到部长这个级别，不能用在中高管理层。汇龙要把机会让给更有能力的人去做。不然企业没办法吸引更优秀的人才加盟。”
而另一民族涂料企业三棵树，目前在积极谋求上市，冀望以资本市场的强大动力再次发展，而资本化之后的三棵树涂料，其接班人的问题必然会受到资本市场影响。
而早就被美国威士伯集团收购的另一曾经的民族涂料企业华润涂料，显然已经不受接班人的考验。
打江山者老矣 民族涂料企业何去何从
第一代民族涂料企业打“江山者”日渐老矣，普遍在六七十岁。近年来，民营涂料企业第一代老板有的股权分立，让位于优秀的职业经理人，有的传承给儿女，涂料企业也先后进入交接班时期。经过多年的历练，“涂二代”群体规模正在扩大。
这些“涂二代”平均年龄在32岁，海归居多，受到过良好的教育，然而二代接班人的高学历背景却与简单履历形成鲜明对照。与其“草根”父辈相比，缺乏从第一线生产、营销，甚至建厂房、搬货品、搞推销等草创阶段的市场磨练。
“举贤不避亲”，传位给下一代，最大的问题在于被选定的第二代接班人必须要适应当前环境的变化，并为应对环境的挑战展现出自身独特的能力与素质。
据笔者观察，“二代”接班试验的方法一般形式是：一是子女学习回来后即到自己企业历练，在几个关键岗位轮岗学习，而后担任老一辈的副手，如总经理、副董事长或副总经理等，由老一辈手把手教；二是子女毕业后下派到集团下属企业或在其他企业打工历练，而后回归接班；三是由父辈出资投资子女感兴趣的新项目，由子女创业。
而更多的涂料企业奉行的是轮岗锻炼，以能为本。
很多二代接班者都被安排在企业轮岗，在主要部门都实践一遍，这也是在实践过程中对自己的重新定位，补齐自己的短板。
然而，怎样才能接好班？在目前环境下怎样在老一辈打好的基础上有新的突破？这才是每一个“涂二代”思考的问题。
